Gener 11, 2023
Per CGT Ambulancias
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Desde la sección sindical de CGT Grup La Pau, primero de todo, queremos agradecer a todo el conjunto de la plantilla la colaboración, ya sea aportando ideas o con la realización del cuestionario que se hizo. También reconocer el esfuerzo y compromiso por parte del grupo de trabajadoras que han formado parte de la negociación del plan de Igualdad de Catalunya, nos habéis aportado mucho. Una vez dicho esto, informar que por parte de los integrantes de CGT en tal negociación ha sido un proceso prolongado durante seis meses con una alta frecuencia de reuniones, con fases muy duras de negociación por parte de la empresa. Pese a ello, estamos satisfechas por el trabajo realizado, ya sea formándonos, aportando ideas o contrarrestando propuestas para ser aceptadas.

Tanto el plan de Igualdad, como el protocolo de acoso laboral anterior, estaba más que desfasado, no ajustados a la actualidad, incluso se ha aportado un protocolo específico de acoso sexual, moral o razón de sexo.

Desde la comisión negociadora se ha acordado hacer difusión de tales medidas, muchas de ellas están por encima del convenio sectorial actual, se presentó una batería de propuestas, más de treinta, todas por encima del convenio sectorial que lleva años negociándose. Donde hemos hecho la conclusión de que, si se quiere, se puede mejorar las cosas y desde esta sección sindical se ha batallado para llevarlas a cabo y así seguirá siendo nuestra filosofía.

Desde esta sección sindical, hacemos un llamamiento a la plantilla para que una vez registrado y publicado el plan de igualdad y los protocolos, hagáis un esfuerzo para ser conocedores de los derechos adquiridos, tal plan, tiene rango de convenio y de obligado cumplimiento.

Os dejamos unos ejemplos para que tengáis en cuenta:

  • La cobertura de las vacantes se realizará a través de promoción interna, acudiendo a la selección externa cuando la empresa estime oportuno.
  • Revisar los procedimientos de ofertas de formadores/as para asegurar que lleguen por igual a toda la plantilla. Seleccionar al sexo infrarrepresentado a igualdad de méritos y capacidades.
  • Difundir mediante folleto informativo los derechos y medidas de conciliación de, así como comunicar los disponibles en la empresa que mejoren la legislación, entregando esta información, incluso a las nuevas contrataciones.
  • Crear un buzón de sugerencias para que la plantilla pueda expresar sus necesidades de conciliación y así prever mejoras que se ajusten a la realidad
  • Crear un registro con todas las solicitudes de todas las medidas de conciliación (PRF, PIF, adaptaciones de jornada, excedencia por cuidado de menores o personas dependientes, etc..) reflejando las que se han concedido, las que no, motivos, etc. desagregado por sexo
  • Garantizar que ninguna persona que haga uso de las herramientas de conciliación podrá ver restringidos los beneficios sociales.
  • Ampliar desde los 12 hasta los 16 años del menor, para la solicitud de excedencias y reducciones por cuidado de menores descendientes, siempre que se soliciten por un periodo mínimo de 1 semana. Podrá disfrutar de este permiso solamente uno de los progenitores simultáneamente.
  • Permiso especial retribuido de acompañamiento de menores de hasta 16 años o personas dependientes de hasta 2º grado cuando concurran circunstancias especiales en una necesidad médica urgente, no previsible ni programada. Se deberá avisar con la mayor antelación posible al responsable del servicio, presentando el correspondiente justificante oficial y con un cómputo anual como máximo de 4 horas retribuidas por persona trabajadora. Por el mismo hecho causante podrá disfrutar de este permiso solamente uno de los progenitores.
  • Incorporar la perspectiva de género al Plan de Prevención y Salud Laboral para garantizar el derecho a la salud de las mujeres de la plantilla
  • Adecuar los parches del vestuario y las serigrafías de la ropa a un lenguaje no sexista e inclusivo.
  • Permiso no retribuido para asistir a las acciones derivadas del día de la mujer trabajadora (8 de marzo).
  • Ofrecer ayuda de profesionales desde la empresa a las víctimas de violencia de género.
  • No se considerarán faltas de asistencia al trabajo ni faltas de puntualidad las motivadas por la situación física o psicológica, derivada de violencia de género, con independencia de la necesaria comunicación que de las citadas incidencias ha de efectuar la trabajadora a la empresa.
  • Se darán licencias retribuidas, por el tiempo necesario, para los trámites necesarios motivados por la situación de violencia de género, así como para la asistencia a consulta psicológica tanto de la víctima como la de sus hijos/as.
  • En los casos de movilidad geográfica por violencia de género se contarán con 5 días hábiles de permiso retribuido por búsqueda de nuevo domicilio.
  • Permiso especial a compensar en jornadas posteriores para la asistencia a reuniones escolares, con un cómputo anual máximo de 3 horas por hijo menor de hasta 16 años. La compensación de las horas de jornada deberá realizarse durante los 6 meses posteriores al disfrute del permiso, o compensando excesos de jornada que los trabajadores / as hayan podido generar.
  • Reservar no menos del 66% y hasta un 75% de futuras vacantes al sexo menos representado en el puesto a cubrir, siempre y cuando las candidatas y/o candidatos cumplan con los requisitos de la promoción.

Estos son algunos ejemplos, para más información, no dudéis en contactar con las delegadas de Igualdad de CGT.




Autor font: Cgtambulancias.es